就業規則＆助成金　Q&A

　お問い合わせいただきました方とは、直接お会いさせていただきまして、いろいろなご質問やご相談に無料で対応させていただきます。

（なお、ご相談の際には、「現在の就業規則（もしあれば）」「従業員さんの属性（契約形態、契約期間、年齢、性別等）の分かるもの（名簿など）」をご用意いただけますと助かります。）

　したがいまして、メールのやり取り等による、非対面型の無料診断などの取り扱いは、現在は行っておりません。
（以前は対応しておりましたが、情報だけ無料で集めてお礼のメール１通も無いような方もあり、正直申しまして少々懲りました ^^;

　当方にとりましても、世の中の多くの事業主さま同様、時間はたいへん大切なもので、その時間を切り売りして仕事しております。以上をご理解いただけます方からのお問い合わせをお待ちいたしております。

　そんなことはございません。いま既に就業規則をお持ちの場合は、助成金に関連する部分の就業規則の改正作業は料金に込みという扱いにて対応させていただいております。
（ただし、Word限定（＝PDFやコピーでのお預かりは不可）、かつ委任規定のある場合（例：「○○は賃金規程による」などとある場合）はその規程まで揃ったものをお願いいたします。）

　しかしながら、申し訳ございませんが、それ以外の部分、例えば現行法に即していない部分や、このままでは何かあった時にヤバいな～と思われるような部分でも、（その点のご指摘はさせていただくことはありましても）改正作業の対象外とさせていただきますので、その点はご了承ください。

　はい。そう思われても仕方ないかもです。(株)ベクトルさんが無償で提供するWordpress用のテーマ「ビズベクトル」を利用させていただいて自作しておりますので。

　ですが自作することで、維持経費も年間 14,000円程度で済んでおりますし、現時点でリスティング広告なども行っておりませんので、その分、当サービスもリーズナブルにご提供させていただいております。

　先々は、プロのウェブデザイナーさんにお願いしてサイトをカッコ良くしたいという希望は持っております。しかしそれには先立つものも・・・ ^^;

　つきましては、ご支援・ご協力をよろしくお願いいたします!!

　正社員とパートタイマーとでは、賞与や退職金、福利厚生などが大きく違うような場合であれば、『パートに正社員の条件を見せると（パートの）士気が下がる』といった意味合いなどから、分ける場合もあるでしょう。

　ですがその他の部分、例えば入退社の手続きや服務規律、退職・解雇や懲戒処分などは、正社員とパートタイマー間で異なる扱いとする必要もあまりないのではないでしょうか？

　当サービス代表自身は、同じ事柄を複数の規則に記載すること自体、就業規則を無駄に分厚くするだけと思ってますし、さらには以降の改正作業も余計に手間がかかります。

　労働日や労働時間、年次有給休暇の日数、賃金、定年・再就職等の違いについては、きちんと区分して記載すれば、１つの就業規則に十分収めることができます。

　国においても、従業員さんにキャリアパス（≒どういう条件を満たせば、どういう風にキャリアアップできるかを視覚的にしたもの）を示す考え方が随所で推奨されていますし、また「同一労働同一賃金」の法制化の動きからも、『何と何が同一で、何と何が同一ではないか、よって賃金体系がこうなっている』といった部分を分かりやすく示していく必要も、今後は出てきそうです。

　ゆえに当サービスでは「シンプルで扱いやすい就業規則作り」をご提案しておりまして、原則として１つの就業規則の中に全ての職種や階層を整理する方法をご提案しています。（ただし、分けて作りたいというご要望に対応しない訳ではありません。）

　常時１０人以上の労働者を使用する者には、就業規則の作成・（監督署への）届出義務があります（労働基準法89条）が、同条では「休暇（≒本来は出勤日だけど、労働者の請求によってその義務を免除するもの）」は必ず記載しなくてはいけない事項とされています。

　このため、特に労基法89条の適用を受ける場合の就業規則の作成においては、育児・介護休業についても（必ずしも「育児・介護休業規程」のような形で独立している必要はありませんが）何らかの規定が必要というのが、法律の考え方にはなります。

　お客さまを訪問などいたしますと、「高いお金を払って作ってもらった」という就業規則に育児・介護休業関係の規定が無くて驚くことがありますが、当サービスでは「育児・介護休業規程」及び「育児・介護休業に関する社内用書式」をセットでお渡ししています。

　「我が社はみな仲がよく、トラブルなどとは無縁だから、就業規則はありさえすればよい」という事業主さまであれば、国や愛知県から「モデル就業規則」が公表されていますので、そのコピーペーストでもよいのではと思います。

　ただし行政の作るモデルですので、法律上、義務規定（法律で「○○しなくてはいけない」となっているもの）や努力規定（同じく「○○するように務めなければならない」となっているもの）は文章化されていても、任意の部分（どうするかは事業主さまの判断次第の部分）は書かれていない部分が多いです。

　法律で決められていることは、就業規則に書いてあろうがなかろうが、当然に法律が適用されますが、実は法律で決まっていない、任意の部分こそがトラブルを避けるための重要なポイントとなります。

　最終的には、そういうことを踏まえてご判断いただければよろしいのではと思います。

　厚生労働省の助成金は、事業主さまと従業員さんが納める雇用保険料が財源であることもあり、まずは「雇用保険が適用されている事業所の事業主（ただし風俗営業や接待を伴う飲食等営業は除く）」であることが大前提となります。

　また、申請の６ヶ月前より以降に勧奨退職や解雇をしたことがある場合なども、対象とならない場合があります。

　そのほか、厚生労働省の審査等に対応する義務、（不支給条件として）３年内の不正受給や１年内の労働関係法令違反などがあります。

　計画不承認又は助成金不支給の場合は、事業主さまが100％費用負担となることからも、「助成金ありき」ではなく「施策ありき」の考え方が大事と思います。

　すなわち、「助成金をもらうために無理して○○を実施する」のではなく、「ちょうど○○したいと考えていた！ ⇒ 助成金を活用して実施しよう！」の順番です。

　また言うまでもありませんが、不正受給は厳禁です。

　これは、最初はそういうつもりはなくても、計画上の想定がずれた場合（例：対象とならない事実が後から判明した、対象労働者が傷病等で出勤できなくなり条件を満たせなくなった等）に、それをごまかすようなこと（例：出勤簿に不正記入した、領収書の日付けを改ざんした等）も当然含みます。

　不正の内容によっては告発を受ける、事業主名等の公表を行うことなどが明記されています。

　原則として、計画書や支給申請書の作成や提出、労働局とのやり取りは当方にて対応いたしますので、お客さまは出勤簿・労働者名簿などの帳簿類や、助成金対象事業の進行を適切に管理いただければという形となりますが、作業を要する部分も当然あります。

　それは例えば、キャリアアップ助成金・人材開発支援助成金などのように、中長期の計画の策定が必要な場合です。

　こういった計画は、当方が勝手に決めて押し付ける性格のものではありませんので、まずお客さまがコンセプトを固めていただいて（もちろんその際に必要なアドバイス等は対応します）、それを当方が紙に落としていく形を想定しています。

　社会保険労務士法第20条により、正式なご依頼であればお断りできるものではありませんが、できれば顧問の先生にご依頼いただければと考えています。

　その理由として、受給に際し、出勤簿・労働者名簿などの帳簿類が提出などの対象となること、また助成金によっては（その受給条件などから）労務管理や就業規則等のあり方まで議論が必要となるものもあり、これらについて当方が（顧問の先生をそっちのけにして）関与することは難しいと考えるためです。

　以前には知り合いの弁理士の先生と協力して「ものづくり補助金」を採択させたこともございますが、現在は厚生労働省の助成金のみお取り扱いしております。

　必要がございましたら、知り合いの中小企業診断士の先生をご紹介することは可能ですので、お尋ねください。