１ 無期パートタイマーが満65歳に達した日をパートタイマー定年とし、満65歳に達した日の属する賃金支払期の締切日をパートタイマー定年退職日として退職とする。
２ 前項の規定にかかわらず、次表の左欄の年齢に達した日の翌日以降、中欄の年齢に達する日までの間に、無期パートタイマーとして雇用され、又は有期パートタイマーから無期パートタイマーに転換した者については、その者が右欄中の年齢に達した日をパートタイマー定年とし、その日の属する賃金支払期の締切日をパートタイマー定年退職日として退職とする。
左欄 中欄 右欄(定年年齢) 満63歳 満68歳 満70歳 満68歳 満73歳 満75歳 満73歳 満78歳 満80歳 （↑ 会社の実情に合った年齢を設定し、同じパターンで作り込む ↑）
３ 前２項によりパートタイマー定年に達した無期パートタイマーが退職した場合において、当該従業員が希望し、かつ当該従業員の技能及び能力を鑑み、会社が特に必要と認める場合に限り、有期パートタイマーとして継続雇用することがある。
パートタイマーの定年について
「無期契約の正社員やパートタイマーを60歳定年として、その後65歳まで継続雇用して・・・」といった基本的なパターンの規定例は、ある程度出回っていると思いますし、ここでは取り上げません。（ 厚生労働省のモデル就業規則 では第7章となります。）
今回取り上げるのは、“高年齢のパートさんを積極的に活用する事業主さんが、パートさんの定年をどのように制御すべきか”、ここに絞りたいと思います。
労働局にも何度か足を運び、試行錯誤した結果のオリジナルな文案ですので、もっとよい規定の仕方もあるかもですが、同様の問題を抱える事業主さんなどに、一つの考え方としてご参考いただくとか、あるいはご意見をいただいたりといった役目は果たせるかもとの想いで書いています。
（ご意見等、歓迎いたします。記事の充実のために、記事の修正に利用させていただく場合がありますので、予めご了承ください。「お問い合わせ」内の送信フォーム からどうぞ。）
そもそもが、就業規則の改正のお仕事をいただいた中で、必然的にこの問題に突き当たったのですが、高年齢者雇用安定法（以下「高年齢者法」と略します）の目標とする “65歳までの雇用” をクリアして余りある “65歳超の高年齢者の積極的な活用” を行う、表彰状をいただいても良いような会社さんであるにもかかわらず、それが仇となるかのように、規則上の処理が難しくなるのです。
以下、順を追って記します。
1 パートさんに定年を設けるべきか？
これは、労働契約法の “無期転換ルール” にどのように対応するかで変わってくるのではと思われますが、この条文では、パートタイマーを適用除外とするようなことは書いてありません。当然に適用となります。
（無期転換ルールがご不明の場合は、説明の分かりやすい 厚生労働省/有期契約労働者の無期転換ポータルサイト をご参照ください）
【ここで少し余談となりますが…】今年度も厚生労働省の外部委託事業「労働契約等解説セミナー」が開催されていますが、知識のアップデートも兼ねて、6月21日の名古屋会場に参加いたしました。
当日の配布資料には、労働契約法の概要や(巻末に)逐条解説、主要な判例の概要、厚生労働省の関連パンフレット、先進的に取り組む企業さんの事例などが軒並み綴じ込まれていまして、この資料をもらえるだけでも行く価値があると思いました。
この分厚さ、見てください (@_@)
大都市部ではすぐ定員になるようですが、年度内は開催されるようですので、ご興味のある方は更新情報をお見逃し無く!!
国の意図とは正反対となりますが、パートさんに雇用調整的な意味合いを持たせ続けたい場合は、“パートを無期転換にはさせられない” という考え方のもと、有期契約の最長継続年数を5年以下と定め切る方法があります。
これを徹底する場合は、理論上、無期転換権が発生しないため、定年の定めも不要と考えられます。
一方で、“長く働いてもらって構わない・・むしろ歓迎する” と考える事業主さんの場合は、『パートさんには、90歳でも100歳でも、好きなだけ働いてもらう』とおっしゃるならそれは良いことですが、やはり（定年を定めないまま）無期転換を簡単に認めてしまっていては、“（加齢により）支払い賃金に見合うパフォーマンスが得られなくなる時が来ても、本人が就業継続を強く希望しているため（そろそろ辞めて欲しいのに）辞めてもらえない” というリスクに直面することが考えられます。
そう考えると、やはり『正社員同様に定年を設けるべきだ』と考える必要も出てきますし、そもそも、正社員には定年があって、パートには定年がないとすることも、バランスを欠くようにも思われます。
2 パートさんの定年は何歳とすべきか？
そうして、仮にパート定年を設ける場合には、次に「それを何歳にするか？」と問題に突き当たります。
正社員の定年は、雇用保険の「高年齢雇用継続給付」を活用することも少なくない関係から、「60歳定年 ⇒ 65歳までの継続雇用」というパターンがまだ多いと思われますが、
仮に雇用保険に加入しているパートさんであっても、そもそも時給制であることの多い、補助的業務に従事するパートさんの収入を大きく下げるスキームは構築しづらいことがあり、「高年齢雇用継続給付」を活用するのは（不可能ではないとしても）難しい印象はあります。
そう考えると、そのままでは高年齢者法の制限にも抵触する 60歳定年にこだわる必要が無くなりますが、その一方で、加齢に伴うパフォーマンスの低下も考慮する必要がありますので、 “65歳もしくは70歳あたりが落とし所” となるようには思います。
これならば、（正社員さんの再雇用定年も65歳であるとして）“パートさんの定年とバランスが取れている” と言うこともできそうです。
（もちろん、パートさんについても正社員同様のスキーム、すなわち60歳を迎えた時点で定年 ⇒ 継続雇用扱いとすることは、雇用継続給付の活用の有無にかかわらず、全くおかしいことではなくて “ありあり” と思います。上記は、扶養の範囲内程度でパート勤務する場合で、勤務時間を減らしてもらって、わずかな雇用継続給付をもらってもらうよりは、今までと同水準の収入を得たいというパートさんの希望を受け入れ、65歳以上の定年を設定するケースを想定しています。）
3 高年齢のパートさんを継続して雇用する際の問題点
上記1及び2の議論を経て、仮に「パートさんの定年を65歳と設定」し、定年の後は6か月とか1年とかの有期契約を繰り返す仕組みを基本と想定した場合、高年齢者を積極的に採用するような事業主さんにおいては新たな問題点が生じます。
その大前提として、継続雇用の高齢者の特例の適用を受けるために、有期特措法にいう「第二種計画認定(･変更)申請書」を労働局に提出し、その認定を受けるものとします。
（この認定とは、一言で言えば「高年齢者法をちゃんと守ってるようなので、定年後の高年齢者について無期転換権が発生しない事業所であると、特例的に認めてあげます」といった意味合いとなります（≒この認定を受けておかないと、定年後に継続雇用する人についても無期転換権が発生します）が、その具体的な仕組みがご不明の場合は、説明の分かりやすい 滋賀労働局HP をご参照ください。同ページからリーフレット等もダウンロードできます。）
話しを戻しまして、ここの新たな問題とは、上記認定を受けた効果として特例が認められるのは「定年に達した後引き続いて当該事業主に雇用される有期雇用労働者（有期特措法2条3項2号、一部略）」となっていることです。
「え!? 何が問題なのですか!?」と言われそうですね ^^;
それは、法律の文言が「定年に達した後」となっていること、すなわち、
については、仮にパートタイマー定年を設けたところで（その有期パートさんは）定年の適用を受けないと解釈され得るため、第二種計画の網から漏れてしまって無期転換請求権が発生するおそれがある点です。
このあたりについて、厚労省のQ&Aを参考にしたいのですが、そもそも法令やその解釈が・・・なので、頭を悩ませることになります。
高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者雇用確保措置関係）
Ｑ１－１１： 有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢（６０歳）に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている事業主は、有期契約労働者を対象とした継続雇用制度の導入等を行わなければ、高年齢者雇用安定法第９条違反となるのですか。
Ａ１－１１： 高年齢者雇用安定法第９条は、主として期間の定めのない労働者に対する継続雇用制度の導入等を求めているため、有期労働契約のように、本来、年齢とは関係なく、一定の期間の経過により契約終了となるものは、別の問題であると考えられます。
ただし、有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている場合は、有期労働契約であっても反復継続して契約を更新することが前提となっていることが多いと考えられ、反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされることがあります。これにより、定年の定めをしているものと解されることがあり、その場合には、６５歳を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは、高年齢者雇用安定法第９条違反であると解されます。
したがって、有期契約労働者に対する雇い止めの年齢についても、高年齢者雇用安定法第９条の趣旨を踏まえ、段階的に引き上げていくことなど、高年齢者雇用確保措置を講じていくことが望ましいと考えられます。
「・・・することがある。」とは「・・・しないこともある。」という、どちらにも転び得る文言なので、規則を作る前提がこうであれば、規則も受け皿を広く作る必要があります。
その是非は別としても、有期特措法の適用上限定で良いので「5年を超える有期契約は一律に無期契約とみなす」「有期契約労働者に関して、一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の規定は、定年の定めとみなす」「その定年の定めは、高年齢者法の雇用確保措置を満たすものでなければならない」といった具合に、はっきり規定しておいていただけると、規則上は捌きやすいのですが・・・
・・・といった検討を経て、私のなけなしの頭で思いつく方向性は2つありました。
「A案」としては、“有期パートタイマーについても、就業規則上でその定年を明確に規定する” こと。これは一般的に、定年の概念が有期契約になじまないと考えられることが多いため、そういう考え方を否定し得る程度に明確に規定しようとする案となります。
「B案」としては、“会社が設定するパート定年に達する前に、有期のパートタイマーが存在しない状態とする” こと。これはイメージとしては、6か月程度～5年の有期契約を繰り返した時点で、（雇止めとする人を除いて）ほぼ機械的に無期契約へと移行させていくルールを作る案となります。
4 「定年」というゲートを必ず潜るルール作りの必要性
そこで上記2つの方向性のうちの「A案」について、下記のような案を労働局に持ち込んでみたのですが・・・
○ 有期パートタイマーについては、65歳に達した日の属する賃金支払期の締切日に達した日以後は、新たな契約を更新をしないものとする。本項本文の定めは、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法（以下「有期特措法」という。）」の適用において、定年の定めとみなすものとし、65歳に達した日の属する賃金支払期の締切日限りで雇止めとなった有期パートタイマーについては、有期特措法の適用において、定年に達したものとみなす。
その結果は、想定はしておりましたが × でした。その理由はやはり、上位である法律の解釈を就業規則で定めることにお墨付きを与える訳にはいかないということに尽きると思います。
ということで、残る「B案」をベースとした有期パートさんの契約のあり方について、検討していきます。
上記のQ&Aにおいては、「反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされることがあります」という表現があります。
これは労働契約法19条あたりの解釈も絡むようにも思いますが、これはあくまで「みなされることもあれば、みなされないこともある」と読み込まざるを得ないので、（みなされる場合は無期パートの定年規定が適用されるので良いとしても、）“みなされないことにより、無期転換権が発生してしまうリスク” に備える必要があることになります。
すなわち、有期契約を延々と繰り返すような取り扱いは廃止し、“契約が多少会社から働きかける形となっても、有期契約を一律に無期契約に転換させる必要がある” ことになります。
ですが本来、有期契約を無期契約に転換させることは（推奨されこそすれ）非難されることではないはずですし、その具体的な方法としては、例えば有期契約を3～5年程度繰り返した人に、「次からの契約は無期契約となります」と提示して合意を得るような対応であって、かつ、これが必須となるのではないでしょうか。
無期転換について書かれた記事等を眺めていますと、時折「（5年を超えた有期パートさんから）申し込みがあれば無期転換を認める（無ければ有期契約のまま）」と考えていらっしゃる方もそこそこあるようです。
ですが、無期転換を容認する以上は、とにかく定年を設けなければ青天井となってしまいますし、また、無期転換権の行使を、多少は会社もコントロールしないことには、有期・無期が混在し、雇用管理が複雑になることも考えられます。
（法律上はとにかく、無期転換権を行使されれば拒めない訳ですから、5年を超える方を有期のままにしておくという意図もよく分からんです・・・切りたくなった時に、（こんな法律は知らないだろうという前提のもと）「あなたは有期契約だから今回の契約で終わり～」などと言いやすいだろう…ってことなんですかね？ リーマンショックの爪跡なのかなぁ…）
少し話しが反れましたが、このように考えていくと、有期契約の更新期間の上限を4年ないしは5年とする規定も定めておいて、無期契約への転換へと誘導する形を作っておくことも、スムーズな雇用管理の上では有効となる方策の1つと思われますし、そのようにして、誰もに「定年」というゲートを必ず潜ってもらい、第二種計画の適用も受けてもらうというルール作りができるのではと思います。
5 既にパート定年を超えている高年齢パートさんの経過措置
上記4は、「パート定年を迎える前の有期パートさんへの対応」です。ところが、（私がご依頼を受けた会社さんもそうなのですが）既に（設定予定の）パート定年を超えた有期パートさんがたくさんいます。このこと自体は、高年齢者への雇用の提供という意味合いにおいて、高く評価されるべきことのはずです。
とはいえ、（これは4も同じ構図ですが）定年という概念を適用できない有期パートさんが、“終生行使可能な無期転換権というカードを持ち続けたまま勤務する” というのも、事業主さんとして安易に容認できることではないでしょう。
事業主さんが「元気なうちは、1年でも長く現役として頑張って欲しい」と考えていても、無期転換権の発生を避けるためには、一律に5年以内で雇止めせざるを得ないのです・・・制度の盲点です。
このため冒頭の私案では、定年年齢を細分化した上で（定年年齢の）読み替え規定を盛り込んで、必ず「定年」というゲートを潜っていただく形を作ってみたところでして、労働局の担当者さまにも、「まぁ、これならダメとは言えないなぁ (^^)/」と言っていただけました・・・もちろんこの定年を潜っていただく前に、無期転換しておく必要があるのは言うまでもありません。
（ただし上記を参考とされた案でも、一律に全国の労働局（有期特措法認定担当）で必ず認めてもらえることまで保証できるものではありませんので、やはり個別に事前確認を取るといった手間は惜しまないで欲しいと思います。）
また、これでは高年齢パートさんの定年管理がたいへんと感じられるのであれば、満○歳に達した日の属する「賃金支払期の締切日」ではなく「（会社の）事業年度の末日」などとするのもよいと思います。
そのようにして定年というゲートを潜る形を作っておけば、「第二種計画」の認定を条件として、無期転換ルールの適用を受けることのない有期契約を再開できる形に持っていくことができます。
補足ですが、ここで各定年まで最短で2年のタイムラグを設けている趣旨は、タイムラグを設けないと、理論上 “無期転換した直後に定年を迎えることがあり得る” 規定となってしまうことから、（タイムラグを設けることで）会社の恣意的な運用への疑念、及び制度への批判を避ける一方で、一定期間の雇用をも保証しようとする趣旨によります。
（決して・・・某○ャリア○ップ助成金を狙ってのことではありません!! (爆)
6 あとがき
ふぅぅぅぅ・・・今回は “就業規則に入れたい一言シリーズ” 史上、最も長編となりました・・・これで約8300文字、書いてて疲れました (;´ρ`)
有期特措法問題は、平成30年3～4月の問題と思ってる方も多いのではないかと危惧していますが、28年度中に整理した方が良いですよね。
その１つ目の理由は・・・有期の契約書には通常「有期労働契約を更新する場合の基準」を書く訳ですから、ここが “更新する場合がある” “更新する場合の基準は○○である” などと5年間変わらないまま継続雇用してきた方を、「無期転換なんてさせられない!!」とばかりに、一転して（5年経過の直前となる）30年3月限り等で雇止めしたら、モメて当然だからです・・・
『この1年も例年以上に真面目に働いてきたのに、今年に限って基準に引っ掛かるとはどういうことですか!?』などと説明を求められた日には・・・あぁ、私が人事労務担当なら納得させられる自信が・・・・・
全くありません (ﾟДﾟ;)
“相談⇒あっせん” のパターン激増と予想していますし、もし司法に持ち込まれたような場合、労働契約法19条の法理からは、会社側に不利に判断される可能性は低くないのでは・・・と思っております。
２つ目の理由は・・・これは助成金に興味のある事業主さま向けとなりますが、キャリアアップ助成金 の対象となる有期契約労働者の雇用期間条件が、「(通算6か月以上かつ)平成25年4月1日以降に締結された契約期間が4年未満のものに限る」とされているからです。
これは、早めに無期転換を図る事業主は支援するけど、無期転換ルールが発効する直前に、渋々転換するようなケースは助成の対象とはしないという趣旨と思われます。
なのでもし、無期転換に関するルールを28年度中に整理して、その結果、無期転換を図ることとした場合に、合わせて助成金も獲得できればかなりお得になります。
助成金はその他の条件も細かいですので、労働局やお近くの（助成金を扱う）社労士さんに早めにご相談いただくことをお勧めいたします。
【2017(平成29)年5月3日加筆】
上記のとおり、「毎年4月1日～3月31日の1年契約」を更新しているような場合においては、「有期雇用から無期雇用へと転換」するような場合において、現時点では既に上記4年未満の制約を受けることとなります。
しかしながら、平成29年度のキャリアアップ助成金（正社員化コース）においては、多様な正社員区分が廃止され、正社員区分へと統合されるという大きな制度改正がありました。
したがいまして、「有期雇用⇒(正社員ではない)無期雇用」への転換は（延べ4年以上の場合は）助成金対象となりませんが、「有期雇用⇒正社員・勤務地限定正社員・職務限定正社員・短時間正社員」などへの転換であれば、一律にフルタイムの正社員と同額の助成金対象となることになります。
これは国が、ワークライフバランスの考え方から “多様な働き方を推進” していることの証左と思われますが、このことから、“勤務時間は短いものの、職務内容の実態が正社員と同等と言える有期パートさん” などであれば、この際キャリアアップ助成金を活用しつつ、短時間正社員制度等を整備することも一考と思います。
